Gerencia y Conflicto

GERENCIA Y CONFLICTOS

Se ha definido el conflicto, según Fuentes (2001), como un proceso iniciado cuando una de las parte percibe que otra la ha afectado en forma negativa, en algo que la primera parte estima. Sin embargo, dentro de las organizaciones modernas algunos problemas son simplemente molestias menores aceptadas como un componente natural de su existencia; otros evitan que las relaciones se realicen en todo su potencial y algunos llegan a ser tan severos, causando irreparables daños a individuos, familias, medios laborales y comunidades enteras.   

Por ello, la gerencia debe estar preparada para gestionar adecuadamente el conflicto, dando paso a acciones que favorezcan la solución y no afecten a la organización, ya que muchas veces el no saberlo enfrentar puede llevar a situaciones negativas para la empresa, por tanto se deberá analizar el alcance de las repercusiones del mismo, para evitar se manifieste constantemente dando paso a la improductividad, desmotivación y desarmonía. Por lo tanto, los desacuerdos podrían ser productivos cuando se desarrollan en base al dialogo y el respeto a las nuevas ideas, debiendo manejarse con eficiencia las diferencias que pudieran destruir las bases que sostienen un equipo.

Siendo allí donde la gerencia deberá encontrar los puntos en común del equipo, ubicándolos en la misma ruta sin determinar los rasgos de la personalidad de los involucrados, enfocándolos a la persecución de los objetivos, generando compromisos, estimulando la cortesía corporativa con una comunicación adecuada, una posición firme en la que se pueda medir la tolerancia, generando espacios que alimenten la diversidad, pero sin llegar al irrespeto y al abuso premiando los comportamientos agresivos.

Para ello es necesario definir de una manera precisa las tareas, la autoridad y responsabilidad, los cambios de roles, reasignación de recursos, los controles, además de establecer procesos de toma de decisiones que resulten aceptables para las partes, modificando los estilos de coerción por el de persuasión, permitiendo una diversidad de enfoques que estimulen la eliminación de sus diferencias, apartando la definición del problema en términos de valores.  

En nuestras empresas nos preocupamos tanto por hacer respetar nuestros puntos de vista que muchas veces olvidamos lo básico, comunicar. Los desacuerdos siempre pueden ser productivos, si se desarrollan sobre la base del dialogo y el respeto a las nuevas ideas, sin embrago cuando las diferencias desafían con destruir las bases que sostienen a su equipo, es necesario conocer cómo manejarlo con eficiencia:

Encontrar los puntos en común: recuérdeles que están en el mismo equipo, y que buscan un mismo objetivo, ubíquelos sobre la misma ruta sin acudir a asuntos relacionados con rasgos de la personalidad de los involucrados.

Identificar el origen del conflicto: Cuanta más información tenga sobre el desacuerdo, más útil será a la hora de resolverlo.

Generar compromiso: Los objetivos pueden ser compartidos, pero el método para alcanzarlos puede variar en cada persona. El consenso puede ser la mejor vía para avanzar.

Estimular la cortesía corporativa: las demandas bruscas pueden ser excluyentes y peor aun contagiosas y afectar todo el clima laboral.

Mirar más allá del incidente: Hacia atrás puede encontrar que el actual desacuerdo puede ser solo una manifestación de diferencias personales, y hacia adelante donde la discordia puede ser minimizada por la expectativa del futuro.

Encontrar bases para el acuerdo: Los miembros del equipo pueden no estar de acuerdo con cada punto de vista del otro, pero necesitan algún punto de partida para el debate. Pídales reconocer la diferencia en opinión y que cada uno exponga la forma de cerrar la brecha.

Enfrentar en privado: subir la voz no tiene cabida en un espacio de trabajo, si no está de acuerdo con alguna de las partes hágalo discretamente.

Evitar el tono hostil: comuníquese adecuadamente, siente su posición con firmeza, esto es muy importante si ya antes ha tenido conflictos con esta persona, ambos extremos pueden ser igualmente perjudiciales, así que tampoco sea demasiado condescendiente.

Acentuar lo positivo: reconozca que la confrontación es parte del diario vivir, y que es una manera también de medir su tolerancia y de conocer otros punto de vista, busque en su interior cualidades de su contraparte de esa manera será más sencillo estar abierto a escuchar y comprender su posición, pero no olvide que comprender no es sinónimo de aceptar.

Generar espacios: alimente la diversidad pero no permita que transgreda la línea del irrespeto y el abuso, no premie los comportamientos agresivos y estimule el debate.