Hay cuatro
teorías principales de las relaciones industriales: unitarista, pluralista, radical y marxista. Estas teorías enfatizan (o descartan) los diferentes
elementos del proceso y la función de las relaciones industriales, dependiendo
de los valores y normas veneradas por la filosofía.
La teoría unitarista
La teoría
unitarista de las relaciones industriales destaca la co-dependencia de los
empleadores y empleados. Para un unitarista, una organización es un todo
integrado, amable y colaborador.
Los unitarios
no favorecen a los sindicatos de empleados. Ellos creen que la lealtad a tal
organización distorsiona la lealtad de los empleados hacia una empresa
(interrumpiendo el vínculo entre el empleador y los empleados).
Teoría pluralista
La teoría
pluralista destaca la función representativa de la administración y de los
sindicatos y refuerza el valor (y la legitimidad) de la negociación colectiva.
Los
pluralistas reconocen a las organizaciones dentro de la gestión y dentro de los
sindicatos como legítimas. Ellos creen que la función principal de la gestión
es la de coordinar, comunicar y persuadir, más que controlar o demandar.
Teoría radical
Sin
confundirla con la teoría marxista, la teoría radical ve las relaciones
industriales como un resultado necesario (pero no ideal) de los empleados para
protegerse del gran alcance de los grandes negocios.
Los
radicales creen que las corporaciones hambrientas de ganancias no tienen
ninguna consideración (al margen de las obligaciones legales) para sus
empleados y están dispuestos a aprovecharse de ellos en cualquier oportunidad
disponible.
Teoría marxista
La teoría
marxista de las relaciones industriales afirma que el capitalismo genera
corrupción y codicia, dejando que el empleado sufra mientras que las empresas
se embolsan los beneficios.
Los
marxistas afirman que las instituciones serían mucho mejores empleadores si se
ejecutaran como organizaciones estatales, mientras que la remuneración sería
estandarizada para promover un entorno laboral cooperativo y no competitivo.
Se ha definido el conflicto, según Fuentes (2001), como un
proceso iniciado cuando una de las parte percibe que otra la ha afectado en
forma negativa, en algo que la primera parte estima. Sin embargo, dentro de las
organizaciones modernas algunos problemas son simplemente molestias menores
aceptadas como un componente natural de su existencia; otros evitan que las
relaciones se realicen en todo su potencial y algunos llegan a ser tan severos,
causando irreparables daños a individuos, familias, medios laborales y
comunidades enteras.
Por ello, la gerencia debe estar preparada para gestionar
adecuadamente el conflicto, dando paso a acciones que favorezcan la solución y
no afecten a la organización, ya que muchas veces el no saberlo enfrentar puede
llevar a situaciones negativas para la empresa, por tanto se deberá analizar el
alcance de las repercusiones del mismo, para evitar se manifieste
constantemente dando paso a la improductividad, desmotivación y desarmonía. Por
lo tanto, los desacuerdos podrían ser productivos cuando se desarrollan en base
al dialogo y el respeto a las nuevas ideas, debiendo manejarse con eficiencia
las diferencias que pudieran destruir las bases que sostienen un equipo.
Siendo allí donde la gerencia deberá encontrar los puntos en
común del equipo, ubicándolos en la misma ruta sin determinar los rasgos de la
personalidad de los involucrados, enfocándolos a la persecución de los
objetivos, generando compromisos, estimulando la cortesía corporativa con una
comunicación adecuada, una posición firme en la que se pueda medir la
tolerancia, generando espacios que alimenten la diversidad, pero sin llegar al
irrespeto y al abuso premiando los comportamientos agresivos.
Para ello es necesario definir de una manera precisa las
tareas, la autoridad y responsabilidad, los cambios de roles, reasignación de
recursos, los controles, además de establecer procesos de toma de decisiones
que resulten aceptables para las partes, modificando los estilos de coerción
por el de persuasión, permitiendo una diversidad de enfoques que estimulen la
eliminación de sus diferencias, apartando la definición del problema en
términos de valores.
En nuestras empresas nos preocupamos tanto por hacer
respetar nuestros puntos de vista que muchas veces olvidamos lo básico,
comunicar. Los desacuerdos siempre pueden ser productivos, si se desarrollan
sobre la base del dialogo y el respeto a las nuevas ideas, sin embrago cuando
las diferencias desafían con destruir las bases que sostienen a su equipo, es
necesario conocer cómo manejarlo con eficiencia:
Encontrar los puntos en común: recuérdeles que están en el
mismo equipo, y que buscan un mismo objetivo, ubíquelos sobre la misma ruta sin
acudir a asuntos relacionados con rasgos de la personalidad de los
involucrados.
Identificar el origen del conflicto: Cuanta más información
tenga sobre el desacuerdo, más útil será a la hora de resolverlo.
Generar compromiso: Los objetivos pueden ser compartidos,
pero el método para alcanzarlos puede variar en cada persona. El consenso puede
ser la mejor vía para avanzar.
Estimular la cortesía corporativa: las demandas bruscas
pueden ser excluyentes y peor aun contagiosas y afectar todo el clima laboral.
Mirar más allá del incidente: Hacia atrás puede encontrar
que el actual desacuerdo puede ser solo una manifestación de diferencias
personales, y hacia adelante donde la discordia puede ser minimizada por la
expectativa del futuro.
Encontrar bases para el acuerdo: Los miembros del equipo
pueden no estar de acuerdo con cada punto de vista del otro, pero necesitan
algún punto de partida para el debate. Pídales reconocer la diferencia en
opinión y que cada uno exponga la forma de cerrar la brecha.
Enfrentar en privado: subir la voz no tiene cabida en un
espacio de trabajo, si no está de acuerdo con alguna de las partes hágalo
discretamente.
Evitar el tono hostil: comuníquese adecuadamente, siente su
posición con firmeza, esto es muy importante si ya antes ha tenido conflictos
con esta persona, ambos extremos pueden ser igualmente perjudiciales, así que
tampoco sea demasiado condescendiente.
Acentuar lo positivo: reconozca que la confrontación es
parte del diario vivir, y que es una manera también de medir su tolerancia y de
conocer otros punto de vista, busque en su interior cualidades de su
contraparte de esa manera será más sencillo estar abierto a escuchar y
comprender su posición, pero no olvide que comprender no es sinónimo de
aceptar.
Generar espacios: alimente la diversidad pero no permita que
transgreda la línea del irrespeto y el abuso, no premie los comportamientos
agresivos y estimule el debate.
Se
conoce como un grupo de métodos y advertencias que se desarrollan con la
finalidad de alcanzar la eficiencia y cumplir con el propósito de la empresa. Las
relaciones industriales se manifiestan de la creencia, de que la primordial ventaja
de una empresa es su gente, es decir, del personal que labora en dicha empresa.
Es decir, para el logro de los negocios
de la empresa, es indispensable que sus directivos y empleados trabajen en
armonía para así obtener los propósitos empresariales. Los encargados de Recursos humanos deben
organizar y preparar el impulso laboral
de forma adecuada para que ésta logre su crecimiento personal y profesional. De
esta manera, la empresa contará con empleados motivados que desarrollaran sus
acciones.
En
otro punto podemos se señalar que los actores que participan en las relaciones
industriales son los intérpretes de las reglas que manejan su relación.
Este es un proceso eficiente, donde se crean reglas o se adaptan las existentes
según el contexto. Por eso, las actividades de las relaciones industriales es dirigir e
interpretar los procesos productivos, donde estas reglas funcionan como guía.
La evolución tecnológica que se ha evidenciado en los años en el mundo,
han cambiado la forma de trabajar de las
empresas, sin embargo todavía existe un factor que permite la distinción
de las compañías son las personas que de ella forman parte, el capital humano
que ésta posee.
Se
dice que dialogar de Relaciones
Industriales se hace referencia a Administración de Recursos
Humanos o Administración de Personas, sea el término que se utilice siempre refiere a lo
mismo a la idea de personalizar y de administrar las capacidades y habilidades
del personal para centrarse en una mejor rendimiento y un comienzo definitivo en el mercado.
Para cualquier país, las relaciones laborales o industriales son un elemento de suma importancia por dos grandes razones: En primer lugar, definen la calidad de una sociedad, razón por la cual es reconocida como un hecho social; y en segundo lugar, definen la calidad de la relación patrono-trabajador. Pero, cualquiera que sea la caracterización que de ella se haga, es necesario resaltar que todos los deberes y derechos que de ésta emanan, están protegidos por una legislación encargada de mantener una ecuanimidad y equilibrio entre los actores.
Hoy en día, las relaciones industriales en Venezuela, se han visto afectadas por la alta polarización política, evitando un completo desarrollo de las mismas. Actualmente, estas relaciones están atravesando una gran crisis pues, se han generado rupturas en el diálogo social y existe una confrontación permanente, lo que no permite la unión entre los sindicatos cuya única finalidad es defender al trabajador, sin importar su inclinación política lo que, lógicamente, genera mayores conflictos dentro de las empresas.
Los actores principales en las relaciones laborales venezolanas, deben dejar a un lado la ideología política y los intereses personales o al menos, respetar las posturas de cada uno, aún cuando no las compartan y siempre y cuando, no violenten los derechos de los demás. Deben trabajar juntos por el bien común, de esta manera lograrán un mejor desempeño de los trabajadores y una mayor productividad para la empresa.
